Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Не исключены споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку работники будут отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. В результате работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость.
Практика, при которой работодатель позволяет работнику периодически работать из дома де факто применяется давно - но она не была оформлена законодательно. В ходе пандемии необходимость зафиксировать сложившуюся практику возросла. Результат - активность законодателя: за первым, более общим, проектом об удалёнке от Мосгордумы, последовала инициатива от Госдумы и Совфеда с более детальным регулированием, вводящим новые виды дистанционной работы и регламентирующим взаимодействие работника и работодателя. Во всех трех документах есть как явные плюсы, так и достаточно спорные моменты.
Внести изменения в трудовое законодательство и предусмотреть временную удаленную занятость предлагалось неоднократно. Однако Минтруд России осенью прошлого года посчитал такие изменения лишними. Вероятно, из опасения того, что стороны могут злоупотребить своими правами в условиях большей гибкости и меньшей формализованности трудовых отношений. Пандемия скорректировала ситуацию: необходимость изменений трудовых норм стала очевидна, а Минтруду даже пришлось выпускать памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками. Государство же лишний раз убедилось, что и при работе из дома рынок продолжил функционировать, а массовых злоупотреблений не было.
О спорных моментах в обновлённом трудовом законодательстве
